27개 초일류 기업의 인재경영전략과 노하우를 심층분석한 맥킨지 컨설팅의 21세기 인재 전략 리포트!
기업들은 변화된 현실을 직시함으로써 "인재전쟁"을 실감할 수 있다. 즉, 종전의 현실이 개인이 기업을 필요로 했고 일자리가 희소한 현실이었다면, 현재 부딪치는 새로운 현실에서는 기업이 뛰어난 인재를 필요로 하며, 그 인재가 희소하다는 것이다. 저자들은 대부분의 회사가 인재관리에 능하지 못한 점을 지적하며, 어떤 조치를 취해야 할지 설명하고 있다.
에드 마이클스(맥킨지 애틀랜타 오피스의 Director)
1994년 맥킨지의 <인재전쟁> 부문(War for talent practice)을 만들었으며 1997년 인재전쟁 설문조사를 공동으로 담당했다. 1998년 8월, <패스트 컴퍼티(Fast Company)>의 찰스 피시먼(Charles Fishman)과의 인터뷰를 통해 '인재전쟁'개념을 널리 확산시켰다.
헬렌 핸드필드-존스(맥킨지 조직 분야 Senior Practice Expert)
1994년부터 <인재전쟁> 부문의 리더로 활동해왔다. 워튼 경영대학원의 리더십 컨퍼런스와 코넬 대학교의 International Human Resource Executive Development Program을 포함하여 많은 포럼에서 강연하였다.
베그 액슬로드(맥킨지 코네티컷 주 스탠포드 오피스의 Principal)
맥킨지의 전 세계적인 <조직과 리더십>부문 리더 중 한 사람이다. 2000년도 인재전쟁 설문조사를 이끌었으며 Conference Board와 Human Resource Planning Society를 비롯한 많은 컨퍼런스에서 인재 문제에 관하여 강연하고 있다.
- 옮긴이의 말
- 서문
[1] 인재전쟁은 이미 시작되었다
1. 전략적 변곡점
2. 인재전쟁은 지속될 것이다
3. 인재전쟁의 시사점
4. 대부분의 기업들에게 갈 길은 멀다
5. 인재관리에 대한 완전히 새로운 접근방식
6. 기회가 당신을 기다리고 있다
[2] 인재지향적 태도를 가져라
1. 모든 것은 인재지향적 태도와 함께 시작된다
2. 인재지향적 태도가 대담한 행동을 이끈다
3. 인재개발은 모든 리더들의 의무이다
4. 선택하고 말고 할 문제가 아니다
5. 당신의 인재지향적 태도를 체크하라
[3] 성공으로 이끄는 EVP를 만들어라
1. EVP는 무엇인가?
2. 관리자들이 원하는 것
3. EVP 요소는 회사의 근본적인 구성요소이다
4. 성공적인 EVP는 경쟁자를 압도한다
5. 지속적으로 EVP를 진화시켜라
6. EVP를 상품이나 시장 전략과 마찬가지로 생각하라
7. 인재들의 기대에 부응하는 EVP를 제안하라
[4] 채용전략를 재구축하라
1. 조직 내 모든 계층을 인재로 충원하라
2. 항상 인재를 찾아 나서라
3. 아주 다양한 인재풀을 이용하라
4. 새로운 채널을 창조적으로 개발하라
5. 원하는 사람을 얻고 싶다면 보상규칙도 파괴하라
6. 결점 없는 판매 과정을 실행하라
7. 회사의 각 부분에 걸맞는 채용전략을 개발하라
[5] 조직에 인재개발을 정착시켜라
1. 구성원들은 어떻게 성장하는가?
2. 인재개발 노력의 부족
3. 인재개발을 촉진하기 위해서 직무경험을 이용하라
4. 지속적인 코칭과 피드백을 주라
5. 의식적인 멘터링이 일어나도록 하자
6. 교육훈련은 어떤가?
7. 당신 회사의 상황을 개선하라
[6] 관심은 평등하게, 대우는 차별적으로
1. 오랫동안 공유되었던 윤리관에 도전하는 용기
2. A급 직원들에게 과감하게 투자하라
3. 성실하게 공헌하고 있는 B급 직원들을 성장시켜라
4. C급 직원들에게 단호한 조취를 취하라
5. 엄밀한 인재평가 과정을 운영하라
6. 새롭게 시작하라
[7] 시작하라-그리고 일년 내에 엄청난 효과를 기대하라
1. 길을 잃기 쉬운 교차로
2. 과연 인재는 우선순위의 문제인가?
3. 출발할 곳을 정하라
4. 일년 내에 엄청난 효과를 기대하라
5. 이것은 끝없는 여정이란 점을 기억하라
6. 인재의 물결
- 부록: <인재전쟁> 연구에 관하여
- 감사의 말
- 저자에 관하여
재능 있는 관리자에 대한 수요 집중
인재에 대한 광범위한 수요와 더불어서, 재능 있는 관리직 인재에 대한 수요도 늘어나고 있다. 사업이 글로벌화 되고, 규제가 완화되고, 급격한 기술 진보에 따라 대부분의 산업에서 게임의 룰이 변모하면서 관리자의 직무는 점점 더 어려워지고 있다.
오늘날의 회사들은 이러한 도전에 대응할 수 있는 관리자를 필요로 하고 있다. 위험을 기꺼이 감수하는 관리자, 글로법 기업가정신을 가진 관리자, 그리고 기술에 정통한 관리자가 요구된다. 또한 사업내용을 잘 알고, 사람들을 감화시킬 수 있는 관리자를 필요로 한다.
인재전쟁 연구는 회사가 아주 유능한 관리직 인재를 얼마나 갈망하고 있는지를 보여주고 있다. 우리의 2000년 설문에 참가한 기업 임원들의 99퍼센트가 그들의 관리직 인재풀이 3년 후에는 지금보다 더 강력할 필요가 있다고 말했다. 그들 중 20퍼센트만이 사업 기회를 포착할 만큼 충분한 재능을 갖춘 리더를 보유하고 있다고 대답했다.
기존의 회사들이 능력 있는 관리자들을 더 많이 요구하고 있을 뿐 아니라, 새로 생겨나는 회사들은 이러한 인재풀에 대해 완전히 새로운 수요를 보태고 있다. 많은 재능 있는 관리자들이 작은 회사에 유인되어 오긴 했지만, 1990년대 중반과 후반에 폭증한 벤처 캐피탈 회사들과 하이테크 - 인터넷 사업 기회들은 소규모 회사들을 더욱 인기 있는 정착지로 만들어 주었다.
